August 31, 2010

給料と責任

そんなにうらやましくない? 「社長公募」「新卒年収650万円」

この辺の話は、自分で経営する立場になるとイヤというほど分かります。

私は仕事柄、いろいろビジネスに関する本を読んだり、勉強するようにしているのですが、最近読んだ本の中で、面白い会社について学びました。

ブラジルに、Semcoという会社があります。この会社では、自分の給料は自分で決められます。ただし、全員の給料が公開されていて、会社の財務データも全て公開されています。
つまり、大して仕事もしないのに(会社に結果として貢献していないのに)年収1千万とかはダメなわけです。まぁ制度上は可能かも知れませんが、極めて民主的な方法でそのリスクは排除されています。
これは、いわゆる工場などのワーカーレベルから、トップである社長のRicardo Semlerまで徹底されているようです。

つまり、会社と言えども一人ひとりが事実上の個人事業主っていうこと。
自分の給料を上げたければ、知恵を絞って能力や生産性を上げるか、コストを削減するしかない。結果的に会社の利益率は上がるから、競争力が高まる。
もし他社との相対的な競争力が弱まれば、それは売上げが落ちて会社の利益が下がって結果的に自分の給料にも反映されるわけで、Semcoの社員さんは必死みたいです。いい意味の緊張感というか。

ちなみに、この会社では社員を個人事業主のように扱うだけでなく、本当に独立することを支援したりもしているようです。Semcoから独立して、でも今までどおりの仕事を続けてSemcoに納入し続けても良い。でも独立した以上は、ライバル企業を含む他社に対して仕事をしてもいい。
自分の会社なら、当然良くも悪くも経営に関する全責任は本人にあるし、結果的にコスト削減などに対する意識も高まるから、Semcoも安く製品を調達できるっていう考えみたいです。

Semcoでは、結果を出すためにはかなり広範に渡って社員の自由が尊重されているらしい。
そのやり方でずっと好業績を維持していて、Lay-offもほとんど出していないそうです。
ちなみに、この社風を生み出したRicardo Semlerの講義は、あのHarvardのBusiness Schoolでもかなり人気だそうですよ。

Semcoに興味のある方は、この本を読むと勉強になると思います。
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僕が思うに、給与の決定方法って以下の2通りがあると思います。

1, その仕事に対する市場価値に基づいて決定する
2, その仕事による貢献の度合い(利益、売上げetc.)に基づいて決定する

どちらを採用するかは微妙な問題です。
簡単に言えば、相対評価と絶対評価ですね。

1を採用すれば、安定してその分野で優秀な人材を確保できる反面、会社の業績とリンクしていないので、その点でリスクとなり得ます。この評価方法は、例えば会社に対するリスクを防ぐための職種であったり、非生産部門に適用しやすいと思う。

2に関しては、会社の業績が良ければ確実に他者よりも優秀な人材を確保できる上に、業績にリンクするためリスクが少ない、社員のインセンティブにつながる、などのメリットがあります。しかし、全体的に業績不振になりがちな不景気なときや、そもそも会社の競争力が弱いときには優秀な人材を確保できないリスクがあるデメリットにもなり得ます。

個人的には、1と2を融合したハイブリッド型がいいのかなぁと思います。つまり、1で最低保証額を定めつつ、業績にリンクするボーナスを設定するやり方です。1だけだと、どうしても官僚主義的になりやすいし、2だけだと労働異動率(離職率)が高まって非効率的になってしまう。
やっぱり、やったらやった分だけ評価されるっていうのは、Motivationになりますからね。

さて、これを読んでくださってる皆さんは給与所得を得てる方が多いと思いますが、自分の仕事と比べて、自分の給料はどうですか?





P.S. Johnnyからお知らせ(2009.8.9)

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